健保春秋，醫院深宮怨
引子
大醫院，是芸芸眾生萬不得已才去的地方，是菜鳥醫師是非去不可的地方，也是部分科別醫師非留不可的地方。每年，這個特殊的就業市場，有上千位醫師潮汐般湧進湧出。
潮汐有規律，醫師的進出大醫院，是否也「有律可尋」？
過去，醫院裏，講究輩份倫理，升遷論年資計Papers。薪水看職級算積點，學生通常不敢擔任老師的頂頭主任。雖偶有例外，倒也問題不大。然而，在健保支付制度的急速變遷波濤中，醫院醫師的昇遷考核逐漸瀰漫十足的
功利主義色彩。紅牌與黑牌？
許多大醫院早已實施「紅利計薪制」，全民健保，隨著支付標準表的或高或低，開始有所謂冷門熱門科別，也開始有所謂紅牌黑牌醫師。例如，實驗診斷科主任可能「啥米人嚨莫驚」，因為醫院收入他貢獻最大。感染科主任和副院長平起平坐，因為醫院評鑑120分，他占12分。不同科別之間的茅盾日增，醫師之間的麻煩也隨之滋生：
塞車與減產！
其一，聘約長短不同：私立醫院多數服務醫師每年簽一次聘約。在缺乏勞基法保障之下，可以呆多久只有老板知道。但並不非每個醫師都如此朝不保夕。病理科就是例外，一簽十年比比皆是。雖然，病理是醫師最後的良心，經營者著意點是健保給付和醫院評鑑不能缺這張執照。
其二，升遷管道不相同：外科可能註定終生升遷無望，因為，開業之路狹窄。勉強開業的「骨內兒科」下場普遍不好。幹R6、R7的「前輩」比比皆是，人事管道堵塞嚴重，嚇跑新進醫師的壯志，醫院只好找來「外勞醫師」充數。
PPF紅利計薪「鼓勵醫療消費」，非但是健保的「財務殺手」，也是人事管道的「阻塞因子」，尤其一旦總額預算或APG果真實施，當做事的機會和收入的額度畫上等號時，科主任們原來那種「歡迎伙伴加入共同分擔工作」的心態恐怕會完全改觀。
也許，有朝一日，當新進醫師申請某些專科，會發現，非但不能支薪，還得自付設備使用費，甚至，自備便當！譬如、心臟科，醫院評鑑點數不高，以致供過於求。不僅政策上，私人醫院傾向不自行訓練此一次專科。現實上，在有限資源下，VS（主治醫師）越多，「分母」越大，科主任也會自動減少VS的「產量」。
許多次專科正在這種趨勢下，淪為「非重點科系」，並且可能漸漸「消失」。
知識無價？
其三，健保支付標準表，肯定儀器，否定人腦。醫學院老教授積數十年孜孜不倦研究學養，區區診察費200元，甚至比不上一檯成本五萬新台幣牽引機器，做兩次牽引復健治療的收入。
真是知識無價！
支付制度也連帶影響醫生間的人際關係。
例如，呼吸治療科給付硬是比胸腔內科高上一大截。問題是，幾位胸腔教授數十年下來，早已弟子滿天下。形勢上，雖然，呼吸治療科科主任在院長眼中，是高貢獻的紅人，在胸腔科主任眼中，不過是一手拉拔上來的毛頭後輩。後輩如果被認為「因勢忘形」，難免有「對摃走人」的傳言發生。
結語：
扭曲的支付制度已然影響各專科之間的平衡發展，也在醫師個人生涯規劃中，投下一項非專業性的變數，迫使服務醫師有意憑一己之努力，在醫院中求生存而不可得。
屆此衛生署汲汲於拋出燙手的「健保大餅」之際。感於支付制度對醫療生態的深遠影響，再套一句某大醫院主任的心聲。在制度變革聲中，請衛生署更慎重行事：
評鑑無價，薪水有別。
制度無情，紅黑有形。
朝夕不定，聽天由命。
作者：陳宗獻
最後，考眾客倌兩題醫學常識，是非題：
各大醫院副院長多出自以下三科：心臟、胃腸、腎臟。
如果上題答案為是，請問：「那一科出身的副院長任期最短？為什麼？」